Entretien. « La rémunération des dirigeants a connu une hausse de 5,5% »

Le cabinet Diorh a présenté ce 26 septembre son enquête annuelle sur les rémunérations. Une étude qui se base sur les réponses de 136 entreprises, ce qui est très significatif et représentatif selon ce cabinet. En moyenne, ces entreprises emploient 600 collaborateurs et génèrent 1,7 milliard de chiffres d'affaires.

Entretien. « La rémunération des dirigeants a connu une hausse de 5,5% »

Le 26 septembre 2017 à 18h43

Modifié 11 avril 2021 à 1h17

Le cabinet Diorh a présenté ce 26 septembre son enquête annuelle sur les rémunérations. Une étude qui se base sur les réponses de 136 entreprises, ce qui est très significatif et représentatif selon ce cabinet. En moyenne, ces entreprises emploient 600 collaborateurs et génèrent 1,7 milliard de chiffres d'affaires.

Pour cette année, le cabinet a essayé d’élargir la base de l’enquête pour obtenir de nouvelles tendances et des réponses qui peuvent être contradictoires par rapport aux éléments obtenus l’année dernière. Le directeur général du cabinet, Mehdi El Yousfi, répond à nos questions.


-Médias24. Que faut-il retenir de la 21ème édition de l’enquête sur la rémunération réalisée par votre cabinet?

-Mehdi El Yousfi. Globalement, la tendance observée est celle d’une inflation des rémunérations et en particulier pour les managers et les dirigeants. Cette progression tourne généralement entre 3% et 5% en moyenne et atteint pour les dirigeants 5,5% sur une année.

Du côté des métiers, nous avons relevé que ce sont les fonctions supports qui sont en haut du tableau des progressions. Ce sont des métiers qui sont génériques, à l’instar des métiers de la finance, des ressources humaines ou encore de la comptabilité et le juridique.

Ce sont des métiers qui sont transposables d’un secteur à l’autre. Mais qui monnayent un peu plus cher que les fonctions de cœur de métier, comme la maintenance ou encore la logistique, le changement d’entreprise.

Les personnes en poste dans ce qu’on appelle le cœur du métier, sont moins regardantes sur la rémunération et préfèrent s’intéresser plus aux plans de carrière dans l’entreprise. En face de cela, les métiers supports atteignent plus rapidement un plafond de progression et c’est la même remarque pour l’ensemble des secteurs. Nous avons aussi remarqué une accélération dans la croissance du salaire de base, notamment dans des domaines comme l’IT et la vente.

-Comment expliquez-vous cette inflation alors que nous ne sommes pas en situation de forte croissance économique?

-Globalement, dans un pays où il n’y a pas de progression significative de la productivité, une croissance globalement molle et une inflation stable, on devrait avoir une stagnation salariale. Sauf que nous avons eu une inflation des salaires qui se situe entre 3% et 5%. Cette progression s’est même installée sur la durée et se poursuit malgré un tassement de l’activité des dernières années.

Il y a une tension et une raréfaction sur les compétences. C’est l’une des principales explications de cette inflation des salaires. 

-N’est-il pas dangereux d’atteindre ce niveau d’inflation au niveau des salaires des dirigeants, notamment pour attirer de nouveaux investisseurs?

-Une lecture immédiate des résultats pourrait nous dire que oui, c’est dangereux. Ça pourrait contrarier le modèle marocain de compétitivité par rapport à l’extérieur, mais en même temps, le salaire n’est pas le seul élément déterminant.

Le choix de la destination Maroc pour un investisseur étranger est gouverné par d’autres dimensions autres que l’inflation des salaires et du coût horaire du travail. Les éléments qui forment l’équation du choix vont du risque pays à l’attractivité des infrastructures, la proximité culturelle ou encore au savoir-faire très spécifique que le pays peut offrir. C’est la raison qui fait que le Maroc se positionne comme une destination intermédiaire.

-Durant les enquêtes précédentes, les entreprises marocaines étaient plutôt frileuses pour répondre. Avez-vous connu ce problème cette année encore?

-C’est toujours le cas. C’est une affaire de culture et socialement, la rémunération est considérée comme un sujet délicat. Généralement, ce sont des multinationales qui nous répondent. Cela dit, ces entreprises sont dirigées par des Marocains et les collaborateurs sont en grande majorité marocains. Notre enquête ne prend pas en considération les expatriés.

Il ne faut pas oublier, par contre, que des entreprises marocaines prestigieuses qui nous ont répondu, à l’image d’OCP, la CDG ou encore la Sonasid. Notre objectif, c’est de pouvoir attirer la PME marocaine. Ceci va nous permettre d’affiner nos résultats et de présenter un produit assez global pour nos clients.

-Sur votre enquête, vous ne faites aucune allusion à l’approche genre. Pourquoi ? 

-Effectivement, on ne fait pas d’approche genre, mais nous avons dans notre base de données des informations assez détaillées. Nous faisons en sorte que l’information collectée soit une information qui respecte un cadre de confidentialité. 

Nous ne voulons pas avoir le nom et le prénom des collaborateurs. Nous avons des identifiants pour chaque personne, et nous avons une relation de confiance avec les entreprises qui nous fournissent ces réponses. 

Notre approche se base essentiellement sur la compétence, la performance et la tenue du poste. 

-Si vous devriez donner un conseil à des jeunes bacheliers pour choisir un métier qui paie bien, vous leur diriez quoi?

-Dans notre enquête, nous nous sommes focalisés sur les salaires et leurs progressions et pas forcément sur la rémunération d’un jeune diplômé. L’approche que nous utilisons se base sur les salaires médians des collaborateurs titulaires dans les postes en question. Ce n’est pas un sondage sur les intentions de recrutement.

Historiquement, les secteurs qui paient le mieux sont les secteurs industriels. Nous avons observé l’existence d’une prime dans l’industrie comparativement avec le secteur des services. Au sein même de l’industrie, deux secteurs se distinguent. Il s’agit du secteur pharmaceutique mais également l’industrie destinée à la grande consommation. Pour cette année, nous avons aussi relevé une progression particulière des métiers dans la haute-technologie.

Si nous voulons raisonner métier, il faut aller là où il y a le plus les métiers supports que de fonctions de cœur de métier. Parce qu'il y a une marge de négociation plus importante. L’entreprise considère qu’elle achète une compétence extérieure là où son cœur de métier n’intervient pas.

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