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La baisse du salaire sans l'accord du salarié est un "licenciement abusif", tranche la cour de Cassation 

Dimanche 23 septembre 2018 à 14h23
La baisse du salaire sans l'accord du salarié est un
 

La réduction du salaire sans consentement exprès du salarié équivaut à un licenciement abusif, estime la plus haute juridiction du Royaume.

Vous êtes salarié ? L’employeur a baissé votre rémunération sans votre accord, ce qui vous a conduit à quitter votre poste ? Sachez que vous avez été licencié abusivement. Et que, de ce fait, vous pouvez prétendre à un dédommagement.

C’est la conclusion qui ressort d’un arrêt majeur de la Cour de cassation (Dossier social n°1398/5/1/2017). Pour la plus haute juridiction du Royaume, "la réduction du salaire sans consentement exprès du salarié équivaut à un licenciement abusif".

"La Cour a tranché sur le fait qu'en l’absence d’un accord clairement formulé par le salarié, l’employeur n’est pas fondé à revoir la rémunération à la baisse. C’est un point qui divisait jusque-là les juges marocains. A vrai dire, certains interprétaient le silence ou la passivité du salarié comme une forme d’acceptation tacite", explique Me Mounir Founani, avocat au barreau de Rabat. Pour lui, la décision des sages permettra "d’unifier la jurisprudence" en la matière. Pour les salariés, elle a son pesant d’or.

Les faits

Si l’arrêt date de 2017, son contenu vient d’être dévoilé dans la dernière édition de la revue de la Cour de cassation (Chambre sociale). Mais l’affaire remonte à plus loin: En 2015, une salariée avait déposé une requête devant le tribunal de première instance de Rabat. Son motif, l’entreprise où elle évoluait depuis 2005 comme architecte a décidé, malgré son refus, de revoir son salaire à la baisse.

Devant le juge, l’intéressée déclare qu’elle ne s’est rendue compte de la réduction qu’après avoir examiné son statut auprès de la CNSS. En réalité, "pendant toute l’année qui a précédé sa découverte, l’employeur effectuait des virements amputés, qu’il prenait soin de compléter par la suite. De sorte que pour la salariée, la vérification du processus de réduction devenait complexe", raconte Me Founani. Auteur du commentaire sur l’arrêt en question, notre interlocuteur a également suivi le dossier en tant qu’avocat de la requérante.

L’anomalie constatée, l’architecte alerte son employeur. Sachant qu’elle n’était pas la seule à subir les prélèvements sur le salaire, la situation étant généralisée à tous les employés de l’entreprise. "Face à cette situation, l’employeur décide de réunir les salariés, et leur proposent un avenant du contrat de travail où il est question de rendre effective la baisse. Certains accepteront de signer l’avenant, d’autres pas, dont la salariée", ajoute notre interlocuteur. Sa cliente recevra le salaire réduit pendant les trois mois qui suivent, et constatant qu’aucun complément n’est survenu, elle démissionne de l’entreprise et saisit le tribunal.

Dans sa demande, la demanderesse fait valoir qu’elle n’a "jamais donné son consentement à la baisse". Elle "se dit victime d’un licenciement déguisé car ayant quitté son travail à cause de la baisse du salaire décidée unilatéralement par l’employeur". Pour sa part, son employeur rétorque que, "dès lors qu’elle a reçu le salaire pendant trois mois d’affilée sans formuler de contestation, la salariée a accepté la baisse du salaire". Sur le licenciement, il estime que son ex-employée "a quitté spontanément son travail". Enfin, il avance l’argument des "difficultés économiques" pour motiver la réduction des salaires.

Le tribunal se prononcera le 22 octobre 2015, et donnera raison au défendeur. Selon le jugement, la salariée a reçu l’avenant du contrat "sans exprimer d’opposition, ce qui est considéré comme une acceptation tacite". Ici, "le silence de la salariée a été retenu pour la débouter de sa demande de dédommagements", explique Me Founani. La requérante aura cependant droit à une indemnisation pour réparer les trois mois sans complément.

A la cour d’appel, revirement: la juridiction de deuxième degré infirme le premier jugement et condamne l’employeur à des dommages-intérêts pour "licenciement abusif". Les juges ont été sensibles à l’argumentaire de la demanderesse. Idem pour ceux de la Cour de cassation, qui avanceront des arguments massues.

Les motifs de la Cour de cassation

Dans son arrêt rendu le 12 décembre 2017, la Chambre sociale confirmera la décision de la cour d’appel. "Le salaire est une condition essentielle du contrat de travail. Toute modification ou changement dans sa valeur doit faire l’objet d’un accord entre les parties (employeur et salarié). Le recours, par l’employeur, à la baisse unilatérale du salaire est donc une atteinte à un élément fondamental du contrat", estime la Cour de cassation.

En clair, la "responsabilité" de l’employeur est "engagée" puisqu’il a procédé à "une résiliation abusive du contrat" de travail.

Aussi, la Cour rappelle que "l’employeur a demandé à l’employée de signer un avenant au contrat, ce qu’elle n’a pas fait". Ici, "le refus" de l’employée est clairement exprimé. Or, "le salaire ne peut être modifié sans accord exprès du salarié", et on ne peut nullement retenir "l’acceptation tacite". Cela étant, recevoir le salaire n’équivaut pas à une acceptation, même tacite, et ce "quand bien même les virements ont eu lieu pendant trois mois", estime la Cour.

Par ailleurs, "le virement ne suffit pas pour dire que le salarié avait connaissance de la baisse. Car le législateur a délimité les pièces permettant d’informer les salariés de toute modification touchant leurs salaires". Il s’agit du bulletin de paie et de la carte de travail. Le premier doit être délivré aux salariés au moment du règlement des salaires (article 370 du code de travail). La deuxième doit être renouvelée en cas de changement du montant du salaire (article 23 du code de travail).

Pour ce qui est de "la démission" de la salariée, celle-ci a été provoquée par "la baisse du salaire  imposée unilatéralement par l’employeur", ajoute la Cour, qui relève un cas de "licenciement abusif".

Dans le calcul du dédommagement accordé à l’employée, les juges se baseront sur le montant du salaire que l’intéressée percevait avant sa réduction.

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