Selon la plus haute juridiction du Royaume, le non-renouvellement du visa pour le contrat de travail d'un étranger ne constitue pas un motif de résiliation de ce contrat sans indemnisation.

La Cour de cassation estime désormais qu’à l’instar du salarié marocain, les contrats impliquant des travailleurs étrangers sont soumis aux dispositions générales du Code du travail et produisent les mêmes effets juridiques, y compris en termes d’indemnisation pour licenciement abusif.

Contenue dans un arrêt du 16 octobre 2018 (n°1/936), cette position constitue un tournant en droit social marocain. Pendant des années, la justice a considéré le contrat de travail d’un salarié étranger comme étant de facto à durée déterminée.  

«Les étrangers ont un modèle de contrat qui les soumet au visa du ministère du Travail. Ce visa est valable pour une période fixe, au bout de laquelle il peut être renouvelé. Les juges estimaient que la durée du contrat était liée à celle du visa, concluant ainsi qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée», explique cet avocat d’affaires.

Des motifs jugés «discriminatoires vis-à-vis des étrangers car se basant sur la nationalité, et ce en contradiction avec les conventions internationales régissant les droits des travailleurs, dont le Maroc est signataire et qui priment sur le droit national», ajoute notre source.

La Cour considère désormais que cette «procédure purement administrative» n’a aucune «incidence sur la qualification juridique du contrat». Les sages opèrent ainsi un "revirement sur une jurisprudence établie depuis des années et après avoir rejeté de nombreux recours formulés par des salariés étrangers, qui ont désormais le droit de réclamer des dommages-intérêts résultant d'un licenciement abusif, et ce dans les mêmes conditions que les salariés marocains», commente Me Mounir Founani, avocat au barreau de Rabat.

Des décisions similaires et antérieures ont été signalées par la presse. Relancée plusieurs fois par Médias24, la Cour de cassation n’a ni confirmé ni infirmé leur existence. Cette juridiction, la plus haute du Royaume, se montre rarement coopérative quand il est question de communiquer des copies d'arrêts, hormis lorsqu'il s'agit d'en annoncer les résumés non référencés lors des cérémonies officielles. 

L’affaire

L’affaire concerne un salarié étranger qui a travaillé au sein de la même entreprise de 1998 à 2014. Au cours de cette période, son contrat sera visé trois fois, le dernier visa valant du 2 mai 2011 au 2 mai 2013.

Au terme de cette période, l’employeur décide de se séparer des services de son salarié sans lui verser d’indemnisation pour licenciement. Devant la justice, l’employeur aura gain de cause en première instance et en appel. Les juges du fond invoqueront l’argument selon lequel le contrat a pris fin au terme de la durée du visa et qu’il ne s’agit que d’un contrat à durée déterminée.

La Chambre sociale près la Cour de cassation ne sera pas de cet avis. Le 16 octobre 2018, elle casse l’arrêt de la juridiction de deuxième degré. Dans ces attendus, la Cour a estimé qu’on ne peut pas «considérer le contrat de travail des étrangers comme étant à durée déterminée par le seul fait que le code de travail a exigé son visa par les autorités». Sachant que de 1998 à 2014, le salarié a travaillé de manière «continue» pour l’employeur en question, il en résulte que son contrat de travail est bien «à durée indéterminée».

Pour la Cour de cassation, l’obligation d’obtenir le visa pèse sur l’employeur, et non sur l’employé. Le non-respect par l’employeur de cette obligation est certes puni de l’amende fixée par l’article 521, mais n’entraîne en aucun cas «la nullité du contrat». Surtout, «la non-obtention du visa ne constitue pas un motif de résiliation du contrat sans indemnisation du salarié».

Aussi, le non-renouvellement du visa ne fait pas du contrat un CDD, puisque les CDD sont fixés à titre limitatif dans les articles 16 et 17 du code de travail (travail à caractère saisonnier, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier etc.)

En conclusion, «la nature du contrat de travail des étrangers et les conditions de son extinction restent soumises aux dispositions générales du code de travail», affirme Me Founani. 

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Contenue dans un arrêt du 16 octobre 2018 (n°1/936), cette position constitue un tournant en droit social marocain. Pendant des années, la justice a considéré le contrat de travail d’un salarié étranger comme étant de facto à durée déterminée.  

«Les étrangers ont un modèle de contrat qui les soumet au visa du ministère du Travail. Ce visa est valable pour une période fixe, au bout de laquelle il peut être renouvelé. Les juges estimaient que la durée du contrat était liée à celle du visa, concluant ainsi qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée», explique cet avocat d’affaires.

Des motifs jugés «discriminatoires vis-à-vis des étrangers car se basant sur la nationalité, et ce en contradiction avec les conventions internationales régissant les droits des travailleurs, dont le Maroc est signataire et qui priment sur le droit national», ajoute notre source.

La Cour considère désormais que cette «procédure purement administrative» n’a aucune «incidence sur la qualification juridique du contrat». Les sages opèrent ainsi un "revirement sur une jurisprudence établie depuis des années et après avoir rejeté de nombreux recours formulés par des salariés étrangers, qui ont désormais le droit de réclamer des dommages-intérêts résultant d'un licenciement abusif, et ce dans les mêmes conditions que les salariés marocains», commente Me Mounir Founani, avocat au barreau de Rabat.

Des décisions similaires et antérieures ont été signalées par la presse. Relancée plusieurs fois par Médias24, la Cour de cassation n’a ni confirmé ni infirmé leur existence. Cette juridiction, la plus haute du Royaume, se montre rarement coopérative quand il est question de communiquer des copies d'arrêts, hormis lorsqu'il s'agit d'en annoncer les résumés non référencés lors des cérémonies officielles. 

L’affaire

L’affaire concerne un salarié étranger qui a travaillé au sein de la même entreprise de 1998 à 2014. Au cours de cette période, son contrat sera visé trois fois, le dernier visa valant du 2 mai 2011 au 2 mai 2013.

Au terme de cette période, l’employeur décide de se séparer des services de son salarié sans lui verser d’indemnisation pour licenciement. Devant la justice, l’employeur aura gain de cause en première instance et en appel. Les juges du fond invoqueront l’argument selon lequel le contrat a pris fin au terme de la durée du visa et qu’il ne s’agit que d’un contrat à durée déterminée.

La Chambre sociale près la Cour de cassation ne sera pas de cet avis. Le 16 octobre 2018, elle casse l’arrêt de la juridiction de deuxième degré. Dans ces attendus, la Cour a estimé qu’on ne peut pas «considérer le contrat de travail des étrangers comme étant à durée déterminée par le seul fait que le code de travail a exigé son visa par les autorités». Sachant que de 1998 à 2014, le salarié a travaillé de manière «continue» pour l’employeur en question, il en résulte que son contrat de travail est bien «à durée indéterminée».

Pour la Cour de cassation, l’obligation d’obtenir le visa pèse sur l’employeur, et non sur l’employé. Le non-respect par l’employeur de cette obligation est certes puni de l’amende fixée par l’article 521, mais n’entraîne en aucun cas «la nullité du contrat». Surtout, «la non-obtention du visa ne constitue pas un motif de résiliation du contrat sans indemnisation du salarié».

Aussi, le non-renouvellement du visa ne fait pas du contrat un CDD, puisque les CDD sont fixés à titre limitatif dans les articles 16 et 17 du code de travail (travail à caractère saisonnier, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier etc.)

En conclusion, «la nature du contrat de travail des étrangers et les conditions de son extinction restent soumises aux dispositions générales du code de travail», affirme Me Founani. 

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