Contrat de travail et cas de force majeure: ce qu'en dit la Cour de cassation

La cessation du contrat de travail consécutive à un cas de force majeure constitue un licenciement, donnant lieu à une indemnisation en conséquence. Mais ne constituant pas un licenciement abusif, elle n'ouvre pas droit à des dommages-intérêts.

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Contrat de travail et cas de force majeure: Ce qu'en dit la Cour de cassation Siège de la Cour de cassation à Rabat

Le 01 décembre 2020 à 20:51

Modifié le 02 décembre 2020 à 19:04

La cessation d’un contrat de travail pour "cas de force majeure" ouvre droit à des indemnités de licenciement au profit du salarié. Mais pas aux dommages-intérêts, ni à l’indemnisation compensatrice de préavis. Ce postulat émane d'un récent arrêt rendu par la Cour de cassation.

L’arrêt a été prononcé le 22 juillet 2020, mais sa copie vient d’être publiée par Me Idriss Elamrani, avocat au barreau de Casablanca. Dans cette affaire, il assistait un salarié ayant perdu son emploi suite à un incendie survenu en 2013 sur les lieux de travail.

Vous l’aurez compris, le litige remonte à loin. Mais la décision tombe à pic. Elle accompagne le débat, encore indécis, entourant le sort des contrats de travail rompus en ces temps de pandémie, précisément ceux liés à l’arrêt d’activité ayant impacté certains secteurs ou opérateurs. L’affaire en question ne concerne pas ces cas en particulier, mais s’étend plus généralement aux cas de cessation de contrat causée par un cas de force majeure. 

Contacté par Médias 24, Me Elamrani nous renvoie à une série d'articles rédigés par ses soins, et où ce juriste démontre qu'il est possible d'extrapoler la solution adoptée dans ce dossier sur les litiges sociaux en cours et en lien direct avec la pandémie du Covid-19, celle-ci constituant, selon lui, un cas de force majeur pouvant "conduire à la suspension, voire à la cessation définitive du contrat de travail".

En l’espèce, l’arrêt en question a cassé une décision antérieure, où la juridiction de deuxième degré avait privé le salarié de toute sorte de compensation. La cour d’appel - et avant elle le tribunal de première instance, avait invoqué le cas de force majeure pour donner gain de cause à l’employeur et l’exempter de ses devoirs envers l’employé.

Or, "le cas de force majeure dispense l’employeur des indemnités compensatrices de préavis et des dommages-intérêts du fait qu’il n’a pas, par sa volonté unilatérale, résilié le contrat de travail. Toutefois, le salarié demeure en droit de percevoir une indemnité de licenciement conformément à l’article 52 du code de travail", a rétorqué la plus haute juridiction du Royaume. Ici, les sages adoptent une solution médiane, donnant partiellement raison aux deux parties.

Selon Me Elamrani, cette décision (Dossier n° 1627/5/1/2019) est la dernière d’une série survenue entre 2019 et 2020, toutes en lien avec les salariés de la même entreprise.

D’une part, la Cour de cassation reconnait l’impossibilité d’exécuter le contrat en raison d’une force majeure, l’incendie étant "survenu sur les lieux de travail", "mettant un terme à l’activité de l’entreprise" et impliquant également "la cessation du contrat de travail".

Versée au dossier, une expertise avait établi qu’après l’incendie, l’exploitation du local (usine), alors menaçant ruine, devenait impossible et engendrait de ce fait l’impossibilité "absolue" de poursuivre "la relation de travail" entre l’employé et l’employeur.

D’autre part, la même cour donne raison à la défense du salarié qui estime que la notion de force majeure doit être entendue en tenant compte des spécificités inhérentes aux litiges sociaux, où "la protection du salarié" est prioritaire. Ce dernier "n’est pas l’associé de son employeur. Il ne peut, en conséquence, supporter les pertes subies par ce dernier, ni profiter des bénéfices", argumente Me Elamrani.  

Le code du travail ne prévoit pas la possibilité de cesser un contrat à durée indéterminée suite à un cas de force majeure. Seule sa "suspension" est admise en vertu de l’article 32 du même texte, et précisément dans les cas de "fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement". Ce qui a, dans le cas d’espèce, conduit la cour à assimiler la cessation du contrat à un licenciement, avec les conséquences juridiques citées plus haut. 

"Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quel que soit le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire." (Article 52)

"Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté;

- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans;

- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans;

 - 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur." (Article 53)

Quant à la réparation (dommages-intérêts) et l’indemnisation du préavis, la Cour de cassation n’a fait que conforter sa position antérieure. En somme, "le salarié n’y a droit que s’il est établi que l’employeur a abusivement mis fin au contrat, ce qui n’est pas le cas lorsque la cessation est due à une cause étrangère tels une force majeure ou un accident soudain ou fait d’autrui", rappelle Me Elamrani. 

Siège de la Cour de cassation à Rabat

Contrat de travail et cas de force majeure: ce qu'en dit la Cour de cassation

Le 01 décembre 2020 à21:01

Modifié le 02 décembre 2020 à 19:04

La cessation du contrat de travail consécutive à un cas de force majeure constitue un licenciement, donnant lieu à une indemnisation en conséquence. Mais ne constituant pas un licenciement abusif, elle n'ouvre pas droit à des dommages-intérêts.

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La cessation d’un contrat de travail pour "cas de force majeure" ouvre droit à des indemnités de licenciement au profit du salarié. Mais pas aux dommages-intérêts, ni à l’indemnisation compensatrice de préavis. Ce postulat émane d'un récent arrêt rendu par la Cour de cassation.

L’arrêt a été prononcé le 22 juillet 2020, mais sa copie vient d’être publiée par Me Idriss Elamrani, avocat au barreau de Casablanca. Dans cette affaire, il assistait un salarié ayant perdu son emploi suite à un incendie survenu en 2013 sur les lieux de travail.

Vous l’aurez compris, le litige remonte à loin. Mais la décision tombe à pic. Elle accompagne le débat, encore indécis, entourant le sort des contrats de travail rompus en ces temps de pandémie, précisément ceux liés à l’arrêt d’activité ayant impacté certains secteurs ou opérateurs. L’affaire en question ne concerne pas ces cas en particulier, mais s’étend plus généralement aux cas de cessation de contrat causée par un cas de force majeure. 

Contacté par Médias 24, Me Elamrani nous renvoie à une série d'articles rédigés par ses soins, et où ce juriste démontre qu'il est possible d'extrapoler la solution adoptée dans ce dossier sur les litiges sociaux en cours et en lien direct avec la pandémie du Covid-19, celle-ci constituant, selon lui, un cas de force majeur pouvant "conduire à la suspension, voire à la cessation définitive du contrat de travail".

En l’espèce, l’arrêt en question a cassé une décision antérieure, où la juridiction de deuxième degré avait privé le salarié de toute sorte de compensation. La cour d’appel - et avant elle le tribunal de première instance, avait invoqué le cas de force majeure pour donner gain de cause à l’employeur et l’exempter de ses devoirs envers l’employé.

Or, "le cas de force majeure dispense l’employeur des indemnités compensatrices de préavis et des dommages-intérêts du fait qu’il n’a pas, par sa volonté unilatérale, résilié le contrat de travail. Toutefois, le salarié demeure en droit de percevoir une indemnité de licenciement conformément à l’article 52 du code de travail", a rétorqué la plus haute juridiction du Royaume. Ici, les sages adoptent une solution médiane, donnant partiellement raison aux deux parties.

Selon Me Elamrani, cette décision (Dossier n° 1627/5/1/2019) est la dernière d’une série survenue entre 2019 et 2020, toutes en lien avec les salariés de la même entreprise.

D’une part, la Cour de cassation reconnait l’impossibilité d’exécuter le contrat en raison d’une force majeure, l’incendie étant "survenu sur les lieux de travail", "mettant un terme à l’activité de l’entreprise" et impliquant également "la cessation du contrat de travail".

Versée au dossier, une expertise avait établi qu’après l’incendie, l’exploitation du local (usine), alors menaçant ruine, devenait impossible et engendrait de ce fait l’impossibilité "absolue" de poursuivre "la relation de travail" entre l’employé et l’employeur.

D’autre part, la même cour donne raison à la défense du salarié qui estime que la notion de force majeure doit être entendue en tenant compte des spécificités inhérentes aux litiges sociaux, où "la protection du salarié" est prioritaire. Ce dernier "n’est pas l’associé de son employeur. Il ne peut, en conséquence, supporter les pertes subies par ce dernier, ni profiter des bénéfices", argumente Me Elamrani.  

Le code du travail ne prévoit pas la possibilité de cesser un contrat à durée indéterminée suite à un cas de force majeure. Seule sa "suspension" est admise en vertu de l’article 32 du même texte, et précisément dans les cas de "fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement". Ce qui a, dans le cas d’espèce, conduit la cour à assimiler la cessation du contrat à un licenciement, avec les conséquences juridiques citées plus haut. 

"Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quel que soit le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire." (Article 52)

"Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté;

- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans;

- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans;

 - 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur." (Article 53)

Quant à la réparation (dommages-intérêts) et l’indemnisation du préavis, la Cour de cassation n’a fait que conforter sa position antérieure. En somme, "le salarié n’y a droit que s’il est établi que l’employeur a abusivement mis fin au contrat, ce qui n’est pas le cas lorsque la cessation est due à une cause étrangère tels une force majeure ou un accident soudain ou fait d’autrui", rappelle Me Elamrani. 

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