Guide: La gestion interne de l'entreprise durant l'état d'urgence sanitaire

PAR FATINE OUAHBI. Voici un guide juridique sous forme de questions réponses, au sujet de la gestion interne de l'entreprise durant l'état d'urgence sanitaire lié à la pandémie du Covid-19.

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Guide: La gestion interne de l'entreprise durant l'état d'urgence sanitaire L'état d'urgence sanitaire créer une situation exceptionnelle et impose certaines règles pour les entreprises. (Photo MAP)

Le 21 mai 2020 à 14:50

Modifié le 22 mai 2020 à 12:12

Les explications contenues dans ce guide concernent le droit marocain et sont basées sur les textes législatifs et réglementaires en vigueur ainsi que la jurisprudence marocaine.

Ce guide non exhaustif répond à des questions récurrentes posées par nos clients (services juridiques, ressources humaines, contentieux, comptabilité…) depuis la déclaration de l’état d’urgence sanitaire au Maroc le 23 mars 2020.

 

Par Fatine Ouahbi, juriste

1. Quels sont les textes et dispositions applicables pendant la période de l’état d’urgence sanitaire ?

Dès l’apparition au Maroc de la pandémie du Covid-19, le gouvernement marocain a déclaré l’état d’urgence sanitaire sur tout le territoire et a pris toutes les dispositions nécessaires à travers des décrets, textes réglementaires, textes administratifs, déclarations et communiqués officiels, afin de préserver la continuité de l’économie tout en protégeant la santé des citoyens. Lesdits textes sont opposables aux citoyens, entreprises et toute autre institution située au Maroc.

Les dispositions prises par le gouvernement marocain sont généralement publiées sur des sites officiels tels que :

www.ssg.ma 

www.finances.gov.ma

 www.cnss.ma

www.sante.gov.ma

Le décret n°2.293.20 du 24 mars 2020 introduit les lignes directives à suivre pendant l’état d’urgence sanitaire.

2. Puis-je continuer mon activité professionnelle pendant l’état d’urgence sanitaire ?

L’article 2 du décret n°2.293.20 du 24 mars 2020 impose le confinement obligatoire des citoyens dans leur domicile et la fermeture des commerces et autres établissements recevant le public pendant la période de l’état d’urgence sanitaire. L’ouverture desdits commerces et établissements par leurs propriétaires ne peut se faire que pour leurs seuls besoins personnels.

Néanmoins, Il est possible de se déplacer du domicile au lieu de travail si vous travaillez dans :

· Un service public vital

· Une entreprise privée

Ou si vous exercez une profession libérale.

Et à condition que ce soit dans les secteurs et établissements essentiels fixés par arrêtés des autorités gouvernementales concernées et sous réserve des règlements fixés par les autorités administratives concernées à cet effet.

Ainsi, toute entreprise privée ou profession libérale n’accueillant pas le public de manière rapprochée et continue, et n’ayant pas été sujette à une décision de fermeture peut poursuivre son activité, dans le respect des règles sanitaires en vigueur.

3. Est-il possible d’organiser des réunions dans le cadre de mon activité professionnelle ?

Il est possible d’organiser des réunions professionnelles tant que les règles d’hygiène dictées par le ministère de la Santé sont respectées.

Les entreprises et institutions en activité sont tenues de délivrer à leurs employés et fonctionnaires des attestations exceptionnelles pour le travail afin de les présenter aux autorités publiques chargées des contrôles [1].

4. Quelles sont les personnes éligibles à l’indemnité forfaitaire suite à un arrêt de travail temporaire ?

Les personnes pouvant bénéficier de l’indemnité forfaitaire sont les salariés et stagiaires en formation-insertion, en arrêt de travail temporaire suite à la pandémie du Covid-19 et ayant été déclarés à la CNSS, au mois de février 2020 par leurs employeurs, en situation difficile.

Ces salariés et stagiaires en formation-insertion continuent de bénéficier de leur droit à l’assurance maladie obligatoire et aux allocations familiales.

5. Quels sont les critères nécessaires pour être considéré comme employeur en "situation difficile" ?

Un employeur est considéré en "situation difficile" suite à la pandémie du Covid-19, s’il entre dans un des critères suivants :

Critère n°1: L’employeur a été contraint d’arrêter l’activité de son entreprise suite à une décision administrative prise sur la base du décret n°2.20.293 du 24 mars 2020 portant déclaration de l’état d’urgence sanitaire suite à la pandémie du Covid-19. (Voir alinéa 1 question n°2).

Critère n°2 : Diminution d’au moins  50% du chiffre d’affaires déclaré de l’entreprise pour les mois d’avril, mai et juin 2020 en comparaison avec le chiffre d’affaires desdits mois en 2019, à condition que le nombre de salariés et stagiaires en formation-insertion, déclarés à la CNSS en février 2020 et en arrêt provisoire de travail suite à la pandémie du Covid-19, ne dépasse pas 500 employés.

Cas de l’employeur ayant effectivement exercé son activité depuis mai 2019 et jusqu’au mois de février 2020 :  Une comparaison sera opérée, entre le chiffre d’affaires déclaré pour les mois d’avril, mai et juin 2020 et la moyenne mensuelle du chiffre d’affaires déclaré au titre de la période précédant le mois de mars 2020.

Exception : Dans le cas où le seuil des 500 employés serait dépassé, ou la diminution du chiffre d’affaires précité est comprise entre 25% et moins de 50%, la demande de l’employeur concerné est soumise par la CNSS à une commission pour étude.

Critère n°3 : Employeur considéré comme étant en situation difficile par une décision justifiée des autorités gouvernementales. (voir question suivante)

6. Quels sont les employeurs non considérés comme étant en situation difficile suite à la pandémie du Covid-19 ?

Cas 1 : Les employeurs travaillant dans les secteurs ou sous-secteurs fixés par décisions justifiées des autorités gouvernementales concernées, et notamment les entreprises et professionnels exerçant dans les secteurs assurant la continuité des services et l’approvisionnement du marché national, tels que définis dans la liste arrêtée conjointement par le ministère de l’Intérieur et le ministère de l’Industrie, du Commerce et de l’Économie verte et numérique.

Exception : Néanmoins, lesdites autorités peuvent considérer, par décision justifiée, qu’un employeur travaillant dans les secteurs précités est en situation difficile suite à la pandémie de Covid-19, et permettre ainsi à ses employés de bénéficier des dispositions de la loi 25.20 et ce, dans le respect des critères cités dans la question précédente.

Cas n°2 : Lorsque l’activité d’un employeur n’appartient pas à celles citées dans le Cas n°1, et que ce dernier n’est pas en situation difficile suite à la pandémie du Covid-19, les autorités peuvent, après vérification, lui permettre de poursuivre ou reprendre son activité pendant l’état d’urgence sanitaire. Il en découle alors, que les employés de cette entreprise, ayant continué d’y travailler, ne peuvent prétendre aux avantages prévus par la loi 25.20.

7.  Quelle est la situation légale des contrats de travail des salariés et stagiaires en formation-insertion, en arrêt de travail temporaire ?

La relation contractuelle de travail entre l’employeur et le salarié est maintenue, l’arrêt temporaire de travail ne veut en aucun cas dire que le contrat est rompu définitivement.

Toute résiliation unilatérale par l’employeur du contrat de travail de son salarié sans motif légal juste, sera considérée comme abusive.

8. Est-ce que l’employeur est tenu de continuer à verser les cotisations dues à la CNSS pour ses employés pendant l’état d’urgence sanitaire ?

Employés en arrêt temporaire de travail : Le versement des cotisations dues à la CNSS pour la période du 1er mars 2020 au 30 juin 2020, est suspendu pour tous les salariés et stagiaires en formation-insertion, déclarés en arrêt temporaire de travail.

Employés déclarés à la CNSS ayant continué de travailler depuis la déclaration de l’état d’urgence sanitaire : Report du paiement des cotisations dues à la CNSS et ce, jusqu’à une date ultérieure qui sera fixée par texte réglementaire.

9. Comment puis-je bénéficier, en tant qu’entreprise en situation difficile, des aides apportées par le gouvernement marocain suite à la pandémie du Covid-19 ?

Tout employeur ayant réuni les critères d’une entreprise en situation difficile (voir question n°6) peut présenter sa déclaration sur le portail électronique de la CNSS, et ce durant la période allant du 16 du mois concerné au 3 du mois suivant.

10. Que risque l’employeur ayant permis à ses employés de bénéficier de l’indemnité forfaitaire sur la base d’une déclaration mensongère ?

Cet employeur sera obligé de rembourser à la CNSS tout montant ayant été versé par celle-ci sur la base d’une fausse déclaration de l’employeur, et ce, dans les 30 jours suivant sa notification à ce sujet.

Aussi, il sera soumis aux différentes sanctions prévues par les textes législatifs en vigueur.

De plus, il faut savoir que toutes les opérations réalisées par la CNSS sont soumises à un contrôle financier par l’inspection générale des finances et la direction générale des impôts.

11. Quelles sont les autres alternatives de gestion des salariés en période de crise passagère affectant l’entreprise ?

L’article 185 du code du travail traite de ce que l’on appelle les « crises périodiques passagères » et propose plusieurs solutions. En considérant que la pandémie du Covid-19 soit une « crise passagère » l’employeur peut, tout en préservant le salaire mensuel du salarié, répartir la durée annuelle globale de travail sur l’année selon les besoins de l’entreprise, à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour. Cette décision ne peut être prise qu’après consultation des représentants des salariés ou des représentants des syndicats.

De plus, en cas de crise économique passagère affectant l’entreprise, ou de circonstances exceptionnelles involontaires, le code du travail permet à l’employeur de réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an et ce, toujours après consultation des délégués des salariés et des représentants des syndicats. Dans ce cas, le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire habituellement payé.

L’adoption des deux premiers alinéas de l’article 185 du code du travail apparaît comme étant la meilleure solution à appliquer pour les entreprises, car elle leur offre plus de protection vis-à-vis d’éventuels recours judiciaires par leurs employés. Le seul risque auquel elles sont exposées dans cette situation, est que la pandémie du Coronavirus ne soit pas passagère et que les décisions prises par le gouvernement restent applicables au-delà des soixante jours.

Conséquemment, si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à 60 jours, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre l’employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats de l’entreprise. A défaut d’accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province conformément à la procédure fixée pour (1) le licenciement de tout ou partie des salariés pour motifs technologiques, structurels ou économiques et (2) la fermeture des entreprises.

NB : Le ministère du Travail et de l’Insertion professionnelle a publié sur son site officiel https://www.travail.gov.ma un guide « portant réponses aux questions éventuelles induites par le risque de l’épidémie du Corona virus dans le contexte du travail » et reprenant les dispositions essentielles à respecter par les employeurs et salariés.

12. Puis-je invoquer la force majeure afin de mettre fin au contrat de travail avec mon employé ?

Plusieurs entreprises s’interrogent sur l’applicabilité de la force majeure dans leur relation contractuelle avec leurs salariés. Ils estiment que la fermeture de leur établissement par décision des autorités est un cas de force majeure qui rend impossible l’exécution du contrat de travail et ce, conformément au principe « une rémunération en contrepartie d’un travail fourni », qui peut être appliqué selon le cas d’espèce.

Néanmoins, une partie des entreprises restent sceptiques quant au licenciement de leurs salariés sur la base de l’existence d’une force majeure, craignant le pouvoir souverain d’appréciation du juge qui pourrait qualifier ce licenciement comme étant abusif.

En effet, la force majeure est définie par le dahir des obligations et des contrats comme « tout fait que l'homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l'invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l'exécution de l’obligation ». Aussi, le code civil marocain ne considère pas comme étant un cas de force majeure « la cause qu'il était possible d'éviter, si le débiteur ne justifie pas qu'il a déployé toute diligence pour s'en prémunir » et « la cause qui a été occasionnée par une faute précédente du débiteur »

Dans le cas du Covid-19, aucune qualification de la situation n’a encore été formulée par les juges. Ainsi, le fait de licencier les employés sans l’obtention d’une autorisation préalable des personnes habilitées, pourrait être qualifié comme étant un licenciement abusif et donner lieu à des dommages et intérêts si le juge ne considère pas la pandémie du Covid-19 comme force majeure.

A titre informatif, une jurisprudence de la Cour de Cassation (2012)[2] a considéré que la force majeure est une cause d’exonération de l’obtention de l’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province. Il existerait donc, un courant juridique qui permettrait l’exonération des employeurs de l’application d’une partie des dispositions des articles 66 et 185 du code du travail. Encore faut-il que les juges considèrent que les critères d’imprévisibilité, d’irrésistibilité et d’extériorité sont remplies dans le cas actuel de la crise liée au Covid-19.

13. Quid des délais de prescriptions, délais de recours, et autres délais légaux ?

Tous les délais prévus par les textes législatifs et réglementaires en vigueur sont suspendus pendant la période de l’état d’urgence sanitaire. Ils reprendront leur cours à compter du lendemain de la levée de l’état d’urgence sanitaire.

Plus précisément, si votre entreprise est partie dans un contentieux au sujet duquel une voie de recours doit être engagée auprès d’un tribunal, vous serez contraint d’attendre la levée de l’état d’urgence sanitaire afin d’introduire votre recours.

Exceptions : Les délais de recours en appel dans les affaires concernant les personnes poursuivies en état d’arrestation ainsi que les durées de la garde à vue et de la détention provisoire.

14. Qu’en est-il de la gestion des dossiers contentieux ayant débuté avant la déclaration de l’état d’urgence ?

Depuis la déclaration de l’état d’urgence sanitaire, la majorité des dossiers contentieux ont été reportés. Vous pouvez procéder à la vérification des dates de report de vos dossiers, en renseignant votre numéro de dossier sur le site web : www.mahakim.ma

Néanmoins, certaines audiences, dont le caractère d’urgence ne peut se voir apposer de reports, ont été maintenues :

* /- Les dossiers pénaux et correctionnels, les dossiers des mineurs délinquants, les dossiers en cours devant le juge d’instruction qui concernent des inculpés en état d’arrestation  (détention provisoire ou garde à vue).

*/- Les dossiers en référé relatifs à des situations à caractère urgent et temporaire dont tout retard de traitement pourrait porter atteinte aux droits de l’une des parties, et dont l’objet est  de statuer via un jugement en référé sans traiter le fond du contentieux, qui sera traité ultérieurement via une procédure normale (l’action au fond).

 ---
[1]Article 4 du décret n°2.293.20 du 24 mars 2020-B. O n°6867 bis
[2]Arrêt n°1753 de la Cour de Cassation, dossier social n°664/5/2/2012 du 13/09/2012

Mai 2020.
Fatine Ouahbi est juriste au cabinet de Me Abdellatif Ouahbi, Rabat.

L'état d'urgence sanitaire créer une situation exceptionnelle et impose certaines règles pour les entreprises.

Guide: La gestion interne de l'entreprise durant l'état d'urgence sanitaire

Le 21 mai 2020 à17:19

Modifié le 22 mai 2020 à 12:12

PAR FATINE OUAHBI. Voici un guide juridique sous forme de questions réponses, au sujet de la gestion interne de l'entreprise durant l'état d'urgence sanitaire lié à la pandémie du Covid-19.

Les explications contenues dans ce guide concernent le droit marocain et sont basées sur les textes législatifs et réglementaires en vigueur ainsi que la jurisprudence marocaine.

Ce guide non exhaustif répond à des questions récurrentes posées par nos clients (services juridiques, ressources humaines, contentieux, comptabilité…) depuis la déclaration de l’état d’urgence sanitaire au Maroc le 23 mars 2020.

 

Par Fatine Ouahbi, juriste

1. Quels sont les textes et dispositions applicables pendant la période de l’état d’urgence sanitaire ?

Dès l’apparition au Maroc de la pandémie du Covid-19, le gouvernement marocain a déclaré l’état d’urgence sanitaire sur tout le territoire et a pris toutes les dispositions nécessaires à travers des décrets, textes réglementaires, textes administratifs, déclarations et communiqués officiels, afin de préserver la continuité de l’économie tout en protégeant la santé des citoyens. Lesdits textes sont opposables aux citoyens, entreprises et toute autre institution située au Maroc.

Les dispositions prises par le gouvernement marocain sont généralement publiées sur des sites officiels tels que :

www.ssg.ma 

www.finances.gov.ma

 www.cnss.ma

www.sante.gov.ma

Le décret n°2.293.20 du 24 mars 2020 introduit les lignes directives à suivre pendant l’état d’urgence sanitaire.

2. Puis-je continuer mon activité professionnelle pendant l’état d’urgence sanitaire ?

L’article 2 du décret n°2.293.20 du 24 mars 2020 impose le confinement obligatoire des citoyens dans leur domicile et la fermeture des commerces et autres établissements recevant le public pendant la période de l’état d’urgence sanitaire. L’ouverture desdits commerces et établissements par leurs propriétaires ne peut se faire que pour leurs seuls besoins personnels.

Néanmoins, Il est possible de se déplacer du domicile au lieu de travail si vous travaillez dans :

· Un service public vital

· Une entreprise privée

Ou si vous exercez une profession libérale.

Et à condition que ce soit dans les secteurs et établissements essentiels fixés par arrêtés des autorités gouvernementales concernées et sous réserve des règlements fixés par les autorités administratives concernées à cet effet.

Ainsi, toute entreprise privée ou profession libérale n’accueillant pas le public de manière rapprochée et continue, et n’ayant pas été sujette à une décision de fermeture peut poursuivre son activité, dans le respect des règles sanitaires en vigueur.

3. Est-il possible d’organiser des réunions dans le cadre de mon activité professionnelle ?

Il est possible d’organiser des réunions professionnelles tant que les règles d’hygiène dictées par le ministère de la Santé sont respectées.

Les entreprises et institutions en activité sont tenues de délivrer à leurs employés et fonctionnaires des attestations exceptionnelles pour le travail afin de les présenter aux autorités publiques chargées des contrôles [1].

4. Quelles sont les personnes éligibles à l’indemnité forfaitaire suite à un arrêt de travail temporaire ?

Les personnes pouvant bénéficier de l’indemnité forfaitaire sont les salariés et stagiaires en formation-insertion, en arrêt de travail temporaire suite à la pandémie du Covid-19 et ayant été déclarés à la CNSS, au mois de février 2020 par leurs employeurs, en situation difficile.

Ces salariés et stagiaires en formation-insertion continuent de bénéficier de leur droit à l’assurance maladie obligatoire et aux allocations familiales.

5. Quels sont les critères nécessaires pour être considéré comme employeur en "situation difficile" ?

Un employeur est considéré en "situation difficile" suite à la pandémie du Covid-19, s’il entre dans un des critères suivants :

Critère n°1: L’employeur a été contraint d’arrêter l’activité de son entreprise suite à une décision administrative prise sur la base du décret n°2.20.293 du 24 mars 2020 portant déclaration de l’état d’urgence sanitaire suite à la pandémie du Covid-19. (Voir alinéa 1 question n°2).

Critère n°2 : Diminution d’au moins  50% du chiffre d’affaires déclaré de l’entreprise pour les mois d’avril, mai et juin 2020 en comparaison avec le chiffre d’affaires desdits mois en 2019, à condition que le nombre de salariés et stagiaires en formation-insertion, déclarés à la CNSS en février 2020 et en arrêt provisoire de travail suite à la pandémie du Covid-19, ne dépasse pas 500 employés.

Cas de l’employeur ayant effectivement exercé son activité depuis mai 2019 et jusqu’au mois de février 2020 :  Une comparaison sera opérée, entre le chiffre d’affaires déclaré pour les mois d’avril, mai et juin 2020 et la moyenne mensuelle du chiffre d’affaires déclaré au titre de la période précédant le mois de mars 2020.

Exception : Dans le cas où le seuil des 500 employés serait dépassé, ou la diminution du chiffre d’affaires précité est comprise entre 25% et moins de 50%, la demande de l’employeur concerné est soumise par la CNSS à une commission pour étude.

Critère n°3 : Employeur considéré comme étant en situation difficile par une décision justifiée des autorités gouvernementales. (voir question suivante)

6. Quels sont les employeurs non considérés comme étant en situation difficile suite à la pandémie du Covid-19 ?

Cas 1 : Les employeurs travaillant dans les secteurs ou sous-secteurs fixés par décisions justifiées des autorités gouvernementales concernées, et notamment les entreprises et professionnels exerçant dans les secteurs assurant la continuité des services et l’approvisionnement du marché national, tels que définis dans la liste arrêtée conjointement par le ministère de l’Intérieur et le ministère de l’Industrie, du Commerce et de l’Économie verte et numérique.

Exception : Néanmoins, lesdites autorités peuvent considérer, par décision justifiée, qu’un employeur travaillant dans les secteurs précités est en situation difficile suite à la pandémie de Covid-19, et permettre ainsi à ses employés de bénéficier des dispositions de la loi 25.20 et ce, dans le respect des critères cités dans la question précédente.

Cas n°2 : Lorsque l’activité d’un employeur n’appartient pas à celles citées dans le Cas n°1, et que ce dernier n’est pas en situation difficile suite à la pandémie du Covid-19, les autorités peuvent, après vérification, lui permettre de poursuivre ou reprendre son activité pendant l’état d’urgence sanitaire. Il en découle alors, que les employés de cette entreprise, ayant continué d’y travailler, ne peuvent prétendre aux avantages prévus par la loi 25.20.

7.  Quelle est la situation légale des contrats de travail des salariés et stagiaires en formation-insertion, en arrêt de travail temporaire ?

La relation contractuelle de travail entre l’employeur et le salarié est maintenue, l’arrêt temporaire de travail ne veut en aucun cas dire que le contrat est rompu définitivement.

Toute résiliation unilatérale par l’employeur du contrat de travail de son salarié sans motif légal juste, sera considérée comme abusive.

8. Est-ce que l’employeur est tenu de continuer à verser les cotisations dues à la CNSS pour ses employés pendant l’état d’urgence sanitaire ?

Employés en arrêt temporaire de travail : Le versement des cotisations dues à la CNSS pour la période du 1er mars 2020 au 30 juin 2020, est suspendu pour tous les salariés et stagiaires en formation-insertion, déclarés en arrêt temporaire de travail.

Employés déclarés à la CNSS ayant continué de travailler depuis la déclaration de l’état d’urgence sanitaire : Report du paiement des cotisations dues à la CNSS et ce, jusqu’à une date ultérieure qui sera fixée par texte réglementaire.

9. Comment puis-je bénéficier, en tant qu’entreprise en situation difficile, des aides apportées par le gouvernement marocain suite à la pandémie du Covid-19 ?

Tout employeur ayant réuni les critères d’une entreprise en situation difficile (voir question n°6) peut présenter sa déclaration sur le portail électronique de la CNSS, et ce durant la période allant du 16 du mois concerné au 3 du mois suivant.

10. Que risque l’employeur ayant permis à ses employés de bénéficier de l’indemnité forfaitaire sur la base d’une déclaration mensongère ?

Cet employeur sera obligé de rembourser à la CNSS tout montant ayant été versé par celle-ci sur la base d’une fausse déclaration de l’employeur, et ce, dans les 30 jours suivant sa notification à ce sujet.

Aussi, il sera soumis aux différentes sanctions prévues par les textes législatifs en vigueur.

De plus, il faut savoir que toutes les opérations réalisées par la CNSS sont soumises à un contrôle financier par l’inspection générale des finances et la direction générale des impôts.

11. Quelles sont les autres alternatives de gestion des salariés en période de crise passagère affectant l’entreprise ?

L’article 185 du code du travail traite de ce que l’on appelle les « crises périodiques passagères » et propose plusieurs solutions. En considérant que la pandémie du Covid-19 soit une « crise passagère » l’employeur peut, tout en préservant le salaire mensuel du salarié, répartir la durée annuelle globale de travail sur l’année selon les besoins de l’entreprise, à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour. Cette décision ne peut être prise qu’après consultation des représentants des salariés ou des représentants des syndicats.

De plus, en cas de crise économique passagère affectant l’entreprise, ou de circonstances exceptionnelles involontaires, le code du travail permet à l’employeur de réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an et ce, toujours après consultation des délégués des salariés et des représentants des syndicats. Dans ce cas, le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire habituellement payé.

L’adoption des deux premiers alinéas de l’article 185 du code du travail apparaît comme étant la meilleure solution à appliquer pour les entreprises, car elle leur offre plus de protection vis-à-vis d’éventuels recours judiciaires par leurs employés. Le seul risque auquel elles sont exposées dans cette situation, est que la pandémie du Coronavirus ne soit pas passagère et que les décisions prises par le gouvernement restent applicables au-delà des soixante jours.

Conséquemment, si la réduction de la durée normale de travail est supérieure à 60 jours, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre l’employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats de l’entreprise. A défaut d’accord, la réduction de la durée normale de travail ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province conformément à la procédure fixée pour (1) le licenciement de tout ou partie des salariés pour motifs technologiques, structurels ou économiques et (2) la fermeture des entreprises.

NB : Le ministère du Travail et de l’Insertion professionnelle a publié sur son site officiel https://www.travail.gov.ma un guide « portant réponses aux questions éventuelles induites par le risque de l’épidémie du Corona virus dans le contexte du travail » et reprenant les dispositions essentielles à respecter par les employeurs et salariés.

12. Puis-je invoquer la force majeure afin de mettre fin au contrat de travail avec mon employé ?

Plusieurs entreprises s’interrogent sur l’applicabilité de la force majeure dans leur relation contractuelle avec leurs salariés. Ils estiment que la fermeture de leur établissement par décision des autorités est un cas de force majeure qui rend impossible l’exécution du contrat de travail et ce, conformément au principe « une rémunération en contrepartie d’un travail fourni », qui peut être appliqué selon le cas d’espèce.

Néanmoins, une partie des entreprises restent sceptiques quant au licenciement de leurs salariés sur la base de l’existence d’une force majeure, craignant le pouvoir souverain d’appréciation du juge qui pourrait qualifier ce licenciement comme étant abusif.

En effet, la force majeure est définie par le dahir des obligations et des contrats comme « tout fait que l'homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l'invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l'exécution de l’obligation ». Aussi, le code civil marocain ne considère pas comme étant un cas de force majeure « la cause qu'il était possible d'éviter, si le débiteur ne justifie pas qu'il a déployé toute diligence pour s'en prémunir » et « la cause qui a été occasionnée par une faute précédente du débiteur »

Dans le cas du Covid-19, aucune qualification de la situation n’a encore été formulée par les juges. Ainsi, le fait de licencier les employés sans l’obtention d’une autorisation préalable des personnes habilitées, pourrait être qualifié comme étant un licenciement abusif et donner lieu à des dommages et intérêts si le juge ne considère pas la pandémie du Covid-19 comme force majeure.

A titre informatif, une jurisprudence de la Cour de Cassation (2012)[2] a considéré que la force majeure est une cause d’exonération de l’obtention de l’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province. Il existerait donc, un courant juridique qui permettrait l’exonération des employeurs de l’application d’une partie des dispositions des articles 66 et 185 du code du travail. Encore faut-il que les juges considèrent que les critères d’imprévisibilité, d’irrésistibilité et d’extériorité sont remplies dans le cas actuel de la crise liée au Covid-19.

13. Quid des délais de prescriptions, délais de recours, et autres délais légaux ?

Tous les délais prévus par les textes législatifs et réglementaires en vigueur sont suspendus pendant la période de l’état d’urgence sanitaire. Ils reprendront leur cours à compter du lendemain de la levée de l’état d’urgence sanitaire.

Plus précisément, si votre entreprise est partie dans un contentieux au sujet duquel une voie de recours doit être engagée auprès d’un tribunal, vous serez contraint d’attendre la levée de l’état d’urgence sanitaire afin d’introduire votre recours.

Exceptions : Les délais de recours en appel dans les affaires concernant les personnes poursuivies en état d’arrestation ainsi que les durées de la garde à vue et de la détention provisoire.

14. Qu’en est-il de la gestion des dossiers contentieux ayant débuté avant la déclaration de l’état d’urgence ?

Depuis la déclaration de l’état d’urgence sanitaire, la majorité des dossiers contentieux ont été reportés. Vous pouvez procéder à la vérification des dates de report de vos dossiers, en renseignant votre numéro de dossier sur le site web : www.mahakim.ma

Néanmoins, certaines audiences, dont le caractère d’urgence ne peut se voir apposer de reports, ont été maintenues :

* /- Les dossiers pénaux et correctionnels, les dossiers des mineurs délinquants, les dossiers en cours devant le juge d’instruction qui concernent des inculpés en état d’arrestation  (détention provisoire ou garde à vue).

*/- Les dossiers en référé relatifs à des situations à caractère urgent et temporaire dont tout retard de traitement pourrait porter atteinte aux droits de l’une des parties, et dont l’objet est  de statuer via un jugement en référé sans traiter le fond du contentieux, qui sera traité ultérieurement via une procédure normale (l’action au fond).

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[1]Article 4 du décret n°2.293.20 du 24 mars 2020-B. O n°6867 bis
[2]Arrêt n°1753 de la Cour de Cassation, dossier social n°664/5/2/2012 du 13/09/2012

Mai 2020.
Fatine Ouahbi est juriste au cabinet de Me Abdellatif Ouahbi, Rabat.

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